離職前12個月的平均工資怎么算？你真的知道嗎？
希望本文能幫助HR正確計算“月平均工資”的重要基數。
月平均工資的計算方法
根據《勞動合同法》第四十七條和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條的規定，職工月平均工資按勞動合同終止或者終止前十二個月的平均工資計算。工作不滿12個月的，按實際工作月數計算。
此外，沒有其他法律直接關系到月平均工資的計算方法。
事實上，從法律的角度來看，月平均工資的計算方法非常簡單，即月平均工資，但為什么會有計算錯誤呢？
究其原因，還是沒有正確理解什么是“應得工資”。
工資和應得工資
在解決什么是“應得工資”之前，我們先普及“工資”的法律定義。
根據法律規定，工資是指用人單位按照國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式向員工支付的勞動報酬。
具體來說，工資由以下部分組成：
1)計時工資；
2)計件工資(包括按營業額傭金或利潤傭金支付給個人的工資)；
3)獎金(如年終獎、季度獎)；
4)補貼(如崗位補貼)和補貼(如餐補、交通補貼等)；
5)加班加點工資和特殊情況下支付的工資(包括:因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；附加工資和保留工資)。
然后，我們來看看法律意義上的“應得工資”。
根據國家有關規定和雙方勞動合同的約定，根據上述所有工資組成部分，計算應支付給員工的工資是法律意義上的“應得工資”；
但由于以下工資扣除，員工實際工資（以下簡稱“實際工資”）一般低于應得工資：
用人單位可以依法從員工工資中扣除或者支付下列費用：
(一)員工工資個人所得稅；
(二)員工個人承擔的社會保險費；
(三)協助執行法院判決、裁定由員工承擔的贍養費、贍養費、贍養費；
(四)法律、法規規定，用人單位應當從員工工資中扣除或者支付其他費用。
用人單位可以從員工工資中扣除以下費用：
(一)員工賠償因自身原因造成用人單位經濟損失的費用
(二)用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行違紀經濟處罰；
(三)經員工本人同意的其他費用。
用人單位每月扣除前款(1)、(二)費用后員工工資余額不得低于最低工資。
結合案例
結合粵0307民初9313號民事判決中法院對“應付工資”的認定，正確理解“應付工資”的范圍。
范洪是一家電池公司的前員工。由于與公司的勞動糾紛，他先后向勞動仲裁委員會和法院提起仲裁和起訴。提交的證據包括2018年10月的工資條。經法院審理，證據的真實性得到了確認；
根據工資條(基薪22000、崗薪95、勞動保護津貼95、工齡工資500、績效0、超產工資2025、計件0、值班安全補貼300、獎勵0、其他工資0、社會保險252、住房公積金140、互助基金2、其他扣款400元)，確認范某洪本月應得工資5215元，實際工資4421元。
分析上述案例，范某洪2018年10月應得工資的組成部分為：
基薪2200、崗薪95、勞動保護津貼95、工齡工資500、績效0、超產工資2025、計件0、值班安全補貼300、獎勵0、其他工資0，共5215元；
用人單位按照公司規章制度扣除以下項目后，扣除社會保險252、住房公積金140、互助基金2、扣除400元后，實際工資為4421元。
也就是說，范在計算離職前12個月的月平均工資時，2018年10月的工資應該是5215元，而不是4421元。
最后總結
最后，為了平衡員工和用人單位的權益，《勞動合同法》第四十七條和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條也為“月平均工資”設定了最低和最高限額。
勞動者在勞動合同終止或終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算。
勞動者月平均工資高于用人單位所在直轄市、設區的市人民政府公布的上一年度職工月平均工資的三倍的，按職工月平均工資的三倍支付經濟補償標準，支付經濟補償的最高年限不得超過12年。
